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Neun von zehn Unternehmen in Deutschland rechnen für das kommende Jahrzehnt mit einem Fachkräftemangel Das ist das Ergebnis einer ifo-Sonderumfrage vom Dezember 2010 Mit dem demografischen Wandel kündigt sich eine Verknappung des Produktionsfaktors Arbeit an Bis 2025 wird das Erwerbspersonenpotenzial um rund 6,5 Mio Menschen sinken – für Deutschland ein kritisches Szenario Denn einem Standort, dessen Wohlstand in besonderem Maße auf wissensintensive Industrien und Dienstleistungen angewiesen ist, droht damit eine seiner wichtigsten Erfolgsgrundlagen wegzubrechen Das ist Grund genug, das Ausmaß und die Hintergründe dieser Entwicklung genauer zu beleuchten – und vor allem auszuloten, wie sich das Szenario eines strukturellen Ungleichgewichts auf dem Markt für qualifizierte Arbeit abwenden oder zumindest abfedern lässt Neun von zehn Unternehmen in Deutschland rechnen für das kommende Jahrzehnt mit einem Fachkräftemangel. Das ist das Ergebnis einer ifo-Sonderumfrage vom Dezember 2010. Mit dem demografischen Wandel kündigt sich eine Verknappung des Produktionsfaktors Arbeit an. Bis 2025 wird das Erwerbspersonenpotenzial um rund 6,5 Mio. Menschen sinken – für Deutschland ein kritisches Szenario. Denn einem Standort, dessen Wohlstand in besonderem Maße auf wissensintensive Industrien und Dienstleistungen angewiesen ist, droht damit eine seiner wichtigsten Erfolgsgrundlagen wegzubrechen. Das ist Grund genug, das Ausmaß und die Hintergründe dieser Entwicklung genauer zu beleuchten – und vor allem auszuloten, wie sich das Szenario eines strukturellen Ungleichgewichts auf dem Markt für qualifizierte Arbeit abwenden oder zumindest abfedern lässt.

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Fachkräftemangel: Kann verstärkte Zuwanderung das Problem lösen?

Heute kann von einer flächendeckenden Unterversorgung mit Fachkräften in Deutschland zwar noch nicht die Rede sein. Doch bereits während – und trotz – der jüngsten Wirtschaftskrise zeichneten sich erste Engpässe in einzelnen Bereichen ab.
Aktuell fehlen nach Angaben der Bundesregierung 36.000 Ingenieure und 66.000 Computerspezialisten. Dies bestätigt eine Sorge, die bereits in den McKinsey-Publikationen „Deutschland 2020“ (Mai 2008) und „Willkommen in der volatilen Welt“ (März 2010) Anlass gab, u.a. dringende Verbesserungen im deutschen Bildungssystem anzumahnen.
Öffentliche Arbeitgeber sind vom Fachkräftemangel bereits heute deutlich stärker betroffen, da sie auf Grund der tariflichen bzw. beamtenrechtlichen Rahmenbedingungen Wettbewerbsnachteile insbesondere in den so genannten MINT-Berufen – Mathematik, Ingenieurwesen, Naturwissenschaften, Technik – und bei Medizinern haben. Der aktuelle wirtschaftliche Erholungskurs lässt das Problem der Fachkräfteknappheit aber auch in der freien Wirtschaft deutlicher zu Tage treten.
War der Faktor Arbeit in den vergangenen Jahrzehnten im Überfluss verfügbar, so wird er nun zunehmend zum limitierenden Faktor für die volkswirtschaftliche Entwicklung – und damit zu einer der größten Herausforderungen für die deutsche Politik und Wirtschaft.
Die Politik ist gefordert, durch verbesserte Rahmenbedingungen einen zentralen Beitrag zu leisten. Denn geringeres Wachstum infolge mangelnden Fachkräfteangebots bedeutet potenzielle Einbußen an Wohlstand, und das nicht nur für die heutigen Marktteilnehmer.
Doch die staatlichen Organe können das Fachkräfteproblem nicht für die Unternehmen lösen, sondern nur gemeinsam mit ihnen. In erster Linie ist es Aufgabe der Unternehmen selbst, ihre Versorgung mit Fachkräften in der benötigten Zahl und mit der notwendigen Qualifikation zu sichern. Personalthemen werden deshalb in den kommenden Jahren ein noch nie dagewesenes strategisches Gewicht erklangen: Es gilt, alle Chancen zu nutzen, das Potenzial der Mitarbeiter auszuschöpfen und neue Talente zu gewinnen. Der neue „War for Talent“ bezieht längst nicht mehr nur, wie es zu Beginn des neuen Jahrtausends der Fall war, die Topabsolventen der Hochschulen ein. Heute geht es um alle für den Erfolg der Unternehmen kritischen Mitarbeitergruppen.
Unternehmen, die bereits heute vorausschauend handeln, können die negativen Folgen eines verknappten Angebots an Fachkräften mindern – und zugleich den Wettbewerbsfaktor Personal zu ihrem Vorteil nutzen. Dazu bieten sich den Unternehmen auch außerhalb der Zusammenarbeit zwischen Politik und Wirtschaft zahlreiche individuelle Ansätze für kreative Lösungen.

Die Studie

Im Auftrag des BMAS
Für die Studie „Wettbewerbsfaktor Fachkräfte“, die vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales in Auftrag gegeben wurde, analysierte McKinsey unter anderem externe Forschungsergebnisse sowie weltweite Erfahrungen eigener Experten. Außerdem wurden zahlreiche Gespräche und Interviews mit Personalchefs aus Unternehmen geführt, darunter sowohl Vertreter von DAX-Konzernen, als auch von Mittelständlern und der öffentlichen Verwaltung.
McKinsey & Company Inc.
Tel.: 0211 1364688
Email: kirsten_best@mckinsey.com
www.mckinsey.de

Der Studie zufolge kümmern sich die Unternehmen in Deutschland auch in der Tat bereits heute um die Sicherung ihres Fachkräftebedarfs. Oft bleibe dabei aber unklar, ob die Unternehmen das Richtige tun. Denn nur in Einzelfällen analysieren sie ihren konkreten Bedarf an Fachkräften und die mittel- bis langfristige Zusammensetzung der eigenen Belegschaft in den kommenden 10 bis 15 Jahren systematisch nach Standorten und Anforderungsprofil.

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Ältere Mitarbeiter und Frauen: ein Potenzial von über 3 Mio. Fachkräften.

Um hier Unterstützung zu geben, beschreibt die McKinsey-Studie konkrete Strategien zur Fachkräftesicherung. Die Maßnahmen, die Unternehmen umsetzen sollten, um den eigenen Bedarf an Fachkräften zu sichern, lassen sich nach den Erkenntnissen der Berater in drei Handlungsfelder aufteilen:

  1. Die Lücke verkleinern, indem Unternehmen systematisch ihr vorhandenes Fachkräftepotenzial ausschöpfen. Dadurch ließen sich bis zum Jahr 2025 bis zu 3,2 Millionen Fachkräfte (2 Millionen durch Frauen, 1,2 Millionen durch Ältere) gewinnen. Durch Zuwanderung ließe sich die Lücke im besten Fall um weitere 800 000 Fachkräfte verkleinern, vollständig schließen ließe sie sich dadurch aber nicht. Mattern: „Die Rettung beim Thema Fachkräfte kommt nicht aus dem Ausland.“
  2. Die eigene Wettbewerbsposition als Arbeitgebermarke verbessern und Personalstandorte stärken.
  3. Der Lücke ausweichen, indem Unternehmen und die öffentliche Hand ihren Fachkräftebedarf in nicht abdeckbaren Bereichen senken.

Katrin Suder, Leiterin des Beratungsbereichs Öffentlicher Sektor bei McKinsey, erläuterte konkrete Maßnahmen zu diesen drei Handlungsfeldern:

  1. Die Lücke verkleinern durch Nutzen der vorhandenen Potenziale: Großunternehmen, Mittelstand und öffentliche Arbeitgeber gleichermaßen sollten ihre internen Reserven ausschöpfen. Die beiden wichtigsten Ansatzpunkte hierbei sind Frauen und ältere Fachkräfte. Suder: „Mitarbeiterinnen besser zu fördern und ihre Chancengleichheit sicherzustellen, ist ebenso Bestandteil einer erfolgreichen Fachkräftestrategie wie die Vermeidung von Frühverrentung.“ Nach Berechnungen der Bundesagentur für Arbeit lassen sich allein durch die Ausweitung der Arbeitszeit von Teilzeitkräften – überwiegend Frauen – bis zu 1,2 Millionen zusätzliche Fachkräfte gewinnen. Gelänge es, mehr Frauen Vollzeitarbeit zu ermöglichen und zusätzlich die Erwerbsbeteiligung von Frauen insgesamt zu erhöhen, könnte sogar ein Potenzial von bis zu 2 Millionen Fachkräften aktiviert werden. Deshalb empfiehlt die McKinsey-Studie Unternehmen, flexiblere Modelle für Frauen weiterzuentwickeln, beispielsweise das Instrument der Lebensarbeitszeit, und gezielte Lösungen für Teilzeitbeschäftigte aufzusetzen, um ihnen höhere Wochenstundenzahlen zu ermöglichen. Ein Potenzial von bis zu 1,2 Millionen Fachkräften wäre zudem durch eine stärkere Einbindung von Mitarbeitern im Alter von über 55 Jahren aktivierbar. Am Beispiel eines mittelständischen Unternehmens erläuterte Suder, dass sich betriebliches Gesundheitsmanagement unabhängig von der Gewinnung zusätzlicher Fachkräfte auch direkt auszahlen kann: Pro Jahr können dort mit einem Aufwand von lediglich 235 Euro durch die Verringerung der Fehltage, die Senkung der Anzahl von Arbeitsunfällen und niedrigere Fluktuation etwa 1 000 Euro pro Mitarbeiter eingespart werden.
  2. Die eigene Wettbewerbsposition als Arbeitgebermarke verbessern und Personalstandorte stärken. Die Mitarbeiterbindung beispielsweise durch Weiterbildung zu erhöhen, gehört ebenso in dieses Maßnahmenfeld wie Kooperationen und Partnerschaften mit branchenübergreifenden Netzwerken zwischen Unternehmen. Mit der Unterstützung staatlich geförderter Programme durch Unternehmen und deren aktivem Eintreten für bessere Rahmenbedingungen lassen sich weniger attraktive Standorte aufwerten. „Dies sind vor allem Optionen für Mittelständler, die im Alleingang nicht immer über die kritische Größe oder einen bekannten Markennamen für nachhaltige Veränderungen verfügen“, sagt Suder. Gemeinsam mit den Landkreisen und Kammern könnten Unternehmen beispielsweise strategische Initiativen zur Regionalentwicklung auf den Weg bringen. Als Erfolgsbeispiel nannte sie das „dortmund-project“, Das ist eine Initiative zur Regionalentwicklung, bei der es gelang, in Kooperation zwischen der Stadt Dortmund und großen Arbeitgebern der Strukturwandel in Dortmund zu bewältigen und so in den vergangenen Jahren Zehntausende von Arbeitsplätzen zu schaffen bzw. zu sichern.
  3. Der Lücke ausweichen: Unternehmen müssen je nach individueller Situation auch darüber nachdenken, wie sie in kritischen Bereichen ihren Fachkräftebedarf senken können. Als eine Möglichkeit dazu nannte Suder das Outsourcing und die Nutzung von Dienstleistungszentren, so genannten Shared Services. Wenn es beispielsweise einem Unternehmen in einer strukturschwachen Region nicht gelingt, wichtige Stellen im IT-Bereich zu besetzen, könne eine Verlagerung dieser Funktion helfen, den Standort und damit die Arbeitsplätze der übrigen Beschäftigten zu sichern. Gerade für die öffentliche Verwaltung spiele die Bündelung von Aufgaben in Dienstleistungszentren eine besondere Rolle, weil sie im Wettbewerb um Fachkräfte weniger Flexibilität hätten, etwa bei der Vergütung oder der Standortwahl.
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Outsourcing: eine Option, wenn es vor Ort an qualifizierten Arbeitskräften mangelt.

Als Beispiel nannte Suder den Einkauf von Gütern und Dienstleistungen: „Hier operiert jede Kommune, jedes Bundesressort und häufig auch jedes Landesressort für sich; das führt zu deutlich mehr als 12.000 Beschaffungsstellen, die alle den komplexen, teils durch EU-Recht geprägten Vergabeprozess beherrschen müssen.“ Die größte darunter im zivilen Bereich, das Beschaffungsamt des Bundes, setzte im Jahr 2009 gerade einmal 10 % dessen um, was im Bundeshaushalt an laufenden Beschaffungen vorgesehen war.